轻纺散户集中入园背景下更应注重劳动关系管理

夹浦镇是长兴纺织产业的发源地，也是全国家纺面料、服装辅料、窗帘布主要供应地之一，75%的家庭从事轻纺及其配套产业，全镇有喷水织机散户有1581户、织机29676台，纺织产量占全县50%以上，占全镇工业总产值的9成左右。但随着时代的发展，纺织家庭工业的设备落后、经营粗放、劳动生产效率低、产品质量参差不齐、生产仓储与生活用房“三合一”、噪声扰民、火灾隐患及废气废水排放污染等诸多问题日益凸现。为此，长兴以夹浦镇为重点，自2019年起，全面开展传统纺织行业转型升级，全镇按照“一园多点”的布局，合理规划了7个纺织小微企业园，引导喷水织机、加弹机散户联合重组后整体入园发展。这一做法不但实现了产能升级，而且还解决了传统纺织印染普遍存在的水污染问题。但与此同时，我们也注意到作为劳动关系管理“重灾区”的“低小散”业主，入园集聚有可能产生劳动关系管理隐患的“蝴蝶效应”，对入园散户的劳动关系管理亟待规范。

一、入园散户劳动关系管理现状

  小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，目前主要指那些产权和经营权高度统一，产品（服务）种类单一，规模和产值较小，从业人员较少的经济组织。夹浦镇此次入园的企业大多属于家庭作坊式企业。小微企业及个体纺织户是夹浦镇经济发展的一股强大力量，更是目前实施大众创业、万众创新的重要载体。但是小微企业经营者多注重生产力、资金方面，对劳动关系的关注度不够，依法用工管理的能力不足，多是基于传统用工习惯进行粗放型管理，与法治社会中劳动者日益提升的维权意识形成逆差，因违反劳动法律法规而造成的人力成本越来越高，严重影响企业的健康可持续发展。

二、小微纺织企业劳动关系管理风险成因

作为劳动争议的重灾区，尤其是近两年，小微企业劳动争议持续攀升，原因有以下方面：

（一）内因方面：

一方面小微企业处于资本原始积累的初级阶段，生存需求大于发展需求，劳动关系管理简单粗放，基于当期用工成本考虑，更愿意选择偶尔被诉的败诉成本，而不愿意选择全面遵守劳动法律法规的守法成本，在劳动合同订立和履行中，不合法合规的现象时有发生。

另一方面小微企业普遍缺少专门从事劳动关系管理的工作人员，通常延续以往的用工管理办法，做法往往滞后于现行法律法规的规定，存在大量风险隐患。

（二）外因方面：

一方面，法治社会进程的深入推进，劳动者的维权意识和能力有了极大的提升，且劳动争议仲裁取消了案件受理费用，劳动维权的成本很低，劳动维权有诉求多元化，维权集体化的倾向。

另一方面劳动法律法规一刀切的刚性和中小企业用工需求的弹性之间存在普遍性矛盾。劳动法律法规从保护劳动者利益角度出发，一视同仁地对企业在用工时应承担的成本进行统一规制，在实践中，劳动法弹性规制的缺失在某种程度上也促生了无力合规的企业“下有对策”地普遍性游走于法律边缘。

三、小微纺织企业高频风险点

在劳动争议仲裁案件中，小微纺织企业劳动争议案件主要集中在以下几类：

（一）劳动合同签订率不高且多流于形式。

1、由于纺织行业员工流动性大，企业和劳动者对劳动合同认识不够，认为只要工资正常发放即可，对签订劳动合同觉得没有必要； 或是企业为应付劳动部门检查，与员工签订统一的格式化合同，合同中对工资、工时等重要要件均未约定，流于形式；签署后也不按法律规定各持一份。

2、中小微纺织企业或个体户缺少甚至缺失人资管理人员，容易造成劳动合同的漏签或续签不及时，据了解某规上纺织企业七百多名员工，只有一位工作人员负责人事管理工作，企业员工的新招、档案管理、解除等大小事由均由他处理，由此可知纺织行业在劳动用工管理上意识亟待提升。

3、企业人事工作人员专业性不强，对劳动用工关系认识存在误区，引发争议纠纷的发生。某纺织公司招用了一家四口负责一个加弹车间，企业单方认为是承包，未与他们签订劳动合同。最终劳动者申请劳动仲裁，要求单位支付未签订劳动合同的二倍工资，经过庭审调查，双方构成事实劳动关系，企业最终支付了未依法订立书面劳动合同二倍工资差额17万元。

4、少数碰瓷员工利用企业用工管理的漏洞要求赔偿的情况屡有发生。近几年来，在日常仲裁案件的处理中，有部分企业反映员工不愿意与单位签订劳动合同，在企业通知签订合同后又以各种理由故意拖延，但在工作数月离职时又申请仲裁，以单位未及时签订劳动合同要求支付二倍工资。企业在遇到这类员工时，往往风险意识不强，认为企业通知了，是员工不愿签订，不用承担后果；或是因用工紧张，先用着再说，这些行为往往为后续纠纷的发生埋下隐患。

（二）社会保险参保率低。

社会保险制度，作为一种社会保障机制，是国家通过立法强制实行，由劳动者、企业（雇主）以及国家三方共同筹资，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。它具有保障劳动者基本生活、维护社会安定和促进经济发展的作用。因此，如何有效地利用好这项关系国计民生的社会保障制度，不仅关乎每一位劳动者的生老病死，同时也关涉到企业的长远发展乃至生死存亡。

然而，经过我们的调查发现，社会保险制度落地实施中，尤其是在轻纺这样的中小微企业为主的行业中，社保参保等具体制度的落实还存在着诸多的问题和不足，主要体现在以下几个方面：

企业参保意识淡薄，不为员工办理社会保险，或只办单一险种，或只购买商业保险等，一旦发生工伤乃至工亡事故，动辄十来万多辄上百万的赔偿款轻易就能将一个小微企业搞垮；部分企业只为主要管理人员、技术骨干参保，不为普通员工尤其是外来务工人员缴纳社保；也有劳动者主动放弃缴纳社保，让企业将这部分费用转变成工资发放，或者部分企业凭借强势地位或者以现金“诱惑”使得劳动者“自愿”放弃参保。个别企业以参保提高企业经营成本为由，拒绝参保或要求员工自行缴纳社保；部分企业认为劳动者尚在试用期，未及时缴纳社保。然而，后续一旦发生了社保待遇的矛盾纠纷，企业并不能因劳动者当初的承诺而获得免责，劳动者也很有可能为了维权而遭遇各种诉累。

造成以上这些情况的原因一方面源自劳动者缺乏维护自身合法权益的法律意识，其次是有些劳动者认为只要有份工资拿就可以，没有顾及到长远利益，更没有意识到可以在法律规定的范围内得到更为全面的合法权益；从企业方面来说，企业经营者自身法律意识淡薄，未能意识到用工管理问题的重要性，一味将追求企业的利润作为唯一目标，而将劳动者的合法权益当作负担，想方设法通过克扣劳动者的合法权益来降低企业的经营成本。

企业不为员工缴纳社会保险存在诸多法律风险，不仅使劳动者在遭受用工风险或生老病死的情况下无法得到有效的社会保障，也会给企业造成沉重的经济负担。近期夹浦镇某纺织户的两名挡车工在上下班途中受到交通事故，分别构成3级和9级伤残，由于企业未依法为两名员工缴纳工伤保险，需要向两名员工支付上百万的工伤保险待遇损失，该企业无力承担，员工也因经济原因无法得到及时有效治疗。

（三）超时加班的法律风险

我县纺织行业基本实行“两班倒”的工时制度，超时用工在纺织行业中是普遍化的现象，一直以来被用人单位和劳动者默认。

《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十条、第四十一条均对超时用工做出了规定，其中明确了用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。因此超时用工的问题是全县纺织行业中不可被触碰的“马蜂窝”。针对纺织行业超时用工现象，笔者建议：

1、明确工资构成结构

纺织行业超时加班现象严重，但纺织工人的工资并不低，《2020年度湖州市企业部分职业（工种）人力资源市场

工资指导价位表》纺织工人工资的低位、中位和高位数分别为2672元/月、3459元/月和6510元/月，我县纺织工人工工资基本在7000-8000元不等，因此该工资构成中应该包含加班工资，企业在劳动合同或在工资支付凭证中应明确工资的各项组成部分，尤其体现加班费，加班费的计算方式严格遵照《中华人民共和国劳动法》的工资支付标准执行。

2、适用因人而异的工时制度

由于纺织行业的特殊性，不论是人为还是客观因素，机器随时可能出现故障，需要机修工全天24小时待命。因此对机修工这类劳动者建议申报不定时工时制度，既有利于单位正常开展工作，又能保证劳动者的休息权和健康权。对具有淡旺季的生产线可以据实申报综合计算工时制。

3、建立合理的补偿制度

关于超时用工的补偿，我国法律规定主要有补休和支付劳动报酬两种方式。用人单位安排劳动者在工作日和法定节假日加班的，必须按法定标准支付加班费。如果安排劳动者在休息日加班的，用人单位可安排劳动者补休，也可按照法定标准向劳动者支付加班费。积极创造条件将超时用工的经济补偿与用人单位的其他福利支付向衔接，以构建和谐的劳资关系。

（四）工资支付环节的法律风险

     我县小微纺织企业，特别是纺织散户，工资支付的惯常做法是——平时按需支取生活费，年底一次性结算。这样的做法存在诸多于法有悖的情况。

1、 违反了工资按月支付的规定

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。且劳动者在正常出勤的情况下，每月获得的工资不得低于最低工资标准。因此大部分纺织散户的工资支付方式均违反了劳动法律法规的相关规定。

2、工资结算环节未能贯彻“关联性”原则

    关联性”是笔者创设的有关工资结算应遵循的原则要求。“关联性”原则有两层含义：其一，要求结算和支付时的工资构成、形式、比例与劳动合同和薪酬制度中的约定是关联的、一致的，即使有变动，也需要明确的依据；其二，工资的约定、工资支付凭证（工资条）、工资支付表（工资清单）等相应的材料之间所载明的内容是关联的和相互印证的。比如员工缺勤的，需要扣减相应的工资，则相应的考勤表、工资条、工资清单等材料均要体现出来。但在纺织散户中这些往往只是老板、老板娘的一张书面凭条，有些甚至是口头约定，一旦发生争议，对双方均不利。

四、几点建议

轻纺散户集中入园对规范小微纺织企业是挑战也是机遇，一方面小微企业的集聚，使得单个劳动争议传播引导效益更强了，单个争议处理不好极有可能引起群体效仿事件；另一方面也为政府对入园企业更好地提供劳动关系管理方面的服务提供了条件。

（一）提供社会化劳动关系代理服务，推进园区小微企业建立合规劳动关系管理模式。

 鉴于小微企业资金和人力的限制，要求其建立和完善专门的劳动关系处理机构或人员有着实际的困难。在优化营商环境，推动高质量发展的背景下，如何进一步给企业减负，支持小微企业和个体工商户发展，是政府部门的重大课题。劳动关系代理服务是政府培育专业的服务机构，例如通过与有服务能力的律师事务所合作，采取向社会购买服务的方式，为无力自行开展劳动关系管理工作的小微企业和个体户提供劳动关系的代为管理的服务，包括书面劳动合同的签订、社会保险的参保、规章制度的制定、薪酬制度的设计、劳动关系解除（终止）的评估等，协助小微企业个体工商户建立起符合现行劳动法律法规要求的管理模式。

（二）建立园区工会，落实民主协商机制，构建和谐园区劳动环境。

 最大限度的把纺织小微企业职工组织到工会中，充分发挥工会“组织、引导、服务、维护”作用，畅通职工沟通渠道，维护职工合法权益，保护和调动广大职工的积极性、创造性，协调企业劳动关系，逐步建立园区劳动关系的集体协商机制，创建良性和谐园区环境。

（三）建立园区劳动纠纷多元化解机制，将争议纠纷化解在萌芽。

 建立纺织小微园劳动争议调解中心，以园区工会工作人员、乡镇劳动保障干事、律师等为调解人员，为园区员工提供更加丰富快捷的纠纷解决渠道。基于前文所述小微企业的不合规操作，一旦进入裁决、判决阶段，其结果大概率对企业不利，园区的集聚效益极有可能导致争相效仿，引发群体性纠纷，因此源头止争，柔性化解，对小微园区更为重要。

长兴县劳动人事争议仲裁院